Ist dir etwas passiert womit es dir gerade schlecht geht?
Hast du eine Diskriminierungserfahrung gemacht?
Hat ein anderer Mensch deine Grenzen überschritten?
Hast du Redebedarf?
Fühlst du dich unwohl?
Wir möchten, dass die Veranstaltungsreihe ein diskriminierungssensibler Raum ist und sich alle Teilnehmenden wohl und sicher fühlen. Daher gibt es während unserer Veranstaltungsreihe ein Awareness-Team, das sich sowohl als Ansprechpartner*innen bei grenzüberschreitendem, übergriffigem und diskriminierendem Verhalten versteht als auch eine Sensibilisierungsrolle einnimmt.
Wann Menschen ihre Grenzen verletzt sehen und welches Verhalten als Gewalt erfahren wird, kann sehr unterschiedlich sein. Das Recht darüber zu entscheiden, wann etwas als gewalttätig und übergriffig gilt liegt bei der davon betroffenen Person. Das Erlebte wird von uns nicht in Frage gestellt. Die Rolle des Awareness-Teams sehen wir als empathischen und parteilichen Beistand. Es geht darum, das Gefühl von Ohnmacht und Ausgeliefertsein zu überwinden und dass persönliche Grenzen – egal, wo sie liegen – völlig okay sind. Dabei bleibt alles, was du uns anvertraust, unter uns. Im Mittelpunkt steht die konkrete Unterstützung der betroffenen Person entsprechend ihrer Bedürfnisse. Wir suchen gemeinsam nach einer Lösung, mit der du dich wohl fühlen kannst. Es wird nichts ohne deine eindeutige Zustimmung passieren. Wir helfen dir und unterstützen dich so gut wir können.
Wie wir während den Veranstaltungen arbeiten
Wir sind jederzeit für dich ansprechbar. Vor der Veranstaltung stellen wir uns persönlich vor, du erkennst uns zusätzlich an unserer Armbinde. Auch wenn du dich mit einer Situation während einer Veranstaltung unwohl fühlst und es anonymisiert ins Plenum tragen möchtest sind wir da um dich zu unterstützen. Wenn wir den Eindruck haben, dass Menschen diskriminiert wurden oder wenn uns zugetragen wird, dass Menschen eine Grenzüberschreitung erfahren haben, werden wir im ersten Schritt, falls ersichtlich, die betroffenen Personen ansprechen um zu erfragen wie es ihnen geht und welchen Umgang sie sich mit dem Vorfall wünschen. Wir möchten euch ganz herzlich einladen, euch bei uns nach einem Vorfall zu melden und uns mitzuteilen welchen Umgang ihr euch mit der Situation wünscht. Natürlich könnt ihr euch auch gerne melden, wenn ihr die unangenehme Situation noch nicht genau benennen könnt.
Wir behalten uns das Recht vor bei (wiederholten) Grenzüberschreitungen Menschen von der Veranstaltung auszuschließen.
Wir Menschen im Awareness-Team sind bemüht auf sensible Weise auf euch einzugehen, haben allerdings bestimmte Diskriminierungserfahrungen nie selbst erlebt. Schreibt uns gerne an faud-srw@fau.org mit dem Betreff “Awareness”, wenn ihr Verbesserungsvorschläge oder Kritik an unserem Awareness-Konzept habt, wir freuen uns von euch zu lernen!
Kündigung Teil IV – Die Rolle des Betriebsrats bei der Kündigung und die Klage dagegen vor dem Arbeitsgericht
Gibt es in eurem Betrieb einen Betriebsrat (BR), habt ihr bei der Kündigung einige Vorteile. Sollte es der Arbeitgeber versäumen, den BR vor der Kündigung anzuhören, gilt eine Kündigung als unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Mit anderen Worten, der BR weiß vor euch ob ihr gekündigt werdet und sollte mit euch darüber reden (§ 102 Abs.2 letzter Satz). Es gibt nur einen kleinen Haken: Ihr müsst trotzdem innerhalb von drei Wochen zum
Arbeitsgericht (siehe Direkte Aktion #201), weil nur dort die Unwirksamkeit festgestellt werden kann. Erst danach
dürft ihr weiter malochen.
Ein weiterer Vorteil ist, dass ihr die Möglichkeit habt, auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist (bis zum rechtskräftigen Beschluss des Rechtsstreits) zu klagen, wenn der BR der Kündigung „ordentlich “ widerspricht (§ 102 Abs.5 Satz1). Ihr müsst somit zwei Klagen erheben: eine gegen die Kündigung und eine zweite auf
Weiterbeschäftigung.
Leider funktioniert die Zusammenarbeit mit dem BR in der Realität nicht immer so wie gewünscht. Der erste Fehler ist der fehlerhafte „ordentliche “ Widerspruch des BR. Im
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt es lediglich fünf Punkte, aufgrund derer der BR einer Kündigung widersprechen kann (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Davon sind in der Regel nur vier relevant: soziale Gesichtspunkte, die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, eine zumutbare Umschulung bzw. Fortbildung oder die Änderung der Vertragsbedingungen.
Dabei muss der BR darauf achten, welche Kündigungsform bzw. -art vorliegt (siehe dazu auch DA #198 und #199). Am besten ihr kümmert euch selbst mit darum, dass der richtige Widerspruch eingelegt wird.
Auch solltet ihr darauf achten, dass der Betriebsrat innerhalb einer Woche nach Erhalt der Anhörung widerspricht. Die Frist beginnt erst am Tag nach Eingang der Anhörung, aber Achtung: das Wochenende ist natürlich in der Woche enthalten! Geht die Anhörung beispielsweise am Mittwoch an, beginnt die Frist am Donnerstag. In diesem Fall muss der Widerspruch bis zum Mittwoch der Folgewoche beim Arbeitgeber vorliegen. Ist dieser Tag zufällig ein Feiertag, erst am nächsten Tag. Lässt der BR diese
Frist einfach verstreichen bzw. gibt er den Widerspruch zu spät ab, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 102 Abs.2 Satz 2).
Fällt dem Betriebsrat und euch nichts zu den oben genannten Widerspruchsgründen ein, dann könnt ihr den BR immer noch veranlassen, möglichst viele Bedenken zu äußern (§ 102 Abs.2 Satz 1). Auch wenn er ordentlich widersprochen hat, sollte er trotzdem alle Möglichen nutzen, mit denen der Arbeitgeber von einer Kündigung abrücken könnte. Dies gilt ausdrücklich auch bei einer außerordentlichen, sprich fristlosen Kündigung (§ 102 Abs. 2 Satz 3), da hier kein Widerspruch möglich ist.
INSTANZEN DER ARBEITSGERICHTSBARKEIT – KLAGEERHEBUNG BEI EINER KÜNDIGUNG
Die Arbeitsgerichtsbarkeit verfügt generell über drei Instanzen, die Arbeitsgerichte (ArbG), Landesarbeitsgerichte (LAG) und zuletzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG). An dieser Stelle beschäftigen wir uns vor allem mit der 1. Instanz.
Zuerst ist wichtig, dass ihr die Klage rechtzeitig (s.o.) erhebt. Dies könnt ihr auch ohne anwaltliche Vertretung. Dazu gibt es eine Rechtsantragsstelle, die mit einem Rechtspfleger besetzt ist, der für oder mit euch die Klageschrift formul iert. Auch braucht ihr euch nicht anwaltlich vertreten zu lassen, sondern könnt euch selbst mit dem Arbeitsgericht und den AnwältInnen der Gegenseite herumärgern. Ihr könnt aber auch eine/n VertreterIn eurer Gewerkschaft mit der Prozessvertretung beauftragen.
Solltet ihr dennoch eine Anwältin oder einen Anwalt beauftragen, tragt ihr die Kosten selbst. Auch der Arbeitgeber muss seine Rechtsvertretung selbst bezahlen. Die Gerichtsgebühren sind im Arbeitsgerichtsverfahren niedriger als bei anderen Gerichtsverfahren. Oft werden Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich beendet, so dass diese Kosten ganz entfallen. Bei einem Urteil richtet sich die Höhe der von der unterlegenen Partei zu tragenden Gerichtsgebühr nach dem Streitwert. Bei 5.000 Euro sind dies ca. 250 Euro.
ABLAUF DES VERFAHRENS
Zunächst wird ein Gütetermin angesetzt. Im Gütetermin wird von einem Richter lediglich versucht, eine einvernehmliche Lösung des Konflikts herbeizuführen. Hier
könnt ihr ggf. schon eine Abfindung aushandeln. Wenn ihr allerdings euren Arbeitsplatz behalten möchtet, kommt es unweigerlich zum Kammertermin. Dort sitzen dann nicht nur der hauptamtlicher Richter, sondern noch zwei ehrenamtliche, einer der Arbeitgeberseite und einer der Arbeitnehmerseite.
Auch hier wird zuerst versucht, eine gütliche Einigung zu erzielen, das ist in der Regel eine Abfindungszahlung. Wenn ihr aber weiterhin darauf besteht, weiter arbeiten zu wollen, wird ein Urteil gesprochen. Gegen ein ergangenes Urteil, welches euch nicht passt, könnt ihr dann Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen.
§§§-Dschungel: Kündigung – Teil III: Schrifterfordernis, Kündigungszugang und Fristen
Die Schrifterfordernis
ist im § 623 BGB geregelt:
„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“
Trotz dieses einfachen Gesetzestextes tauchen hier immer wieder Unsicherheiten auf.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftliche rfolgen und vom Aussteller eigenhändig unterschrieben sein. Schriftlich heißt somit ein Original aus Papier mit handschriftlicher Unterschrift des Arbeitgebers. Die Schriftform gilt übrigens auch wenn ihr selbst kündigt. Zugang in elektronischer Form bedeutet hier E-mail, SMS, etc., aber auch das Fax. (Siehe §§§-Dschungel in der Direkten Aktion Nr. 197)
WANN GILT EINE KÜNDIGUNG ALS ZUGEGANGEN?
Eine Kündigung muss in den „Herrschaftsbereich“ des Empfängers kommen, zum Beispiel in seinen Briefkasten. Zugegangen ist sie aber erst, wenn ihr sie, unter Abwägung der Umstände, auch zur Kenntnis nehmen konntet. Wird sie zu den üblichen Postzustellungszeiten eingeworfen, gilt der gleiche Tag als Datum des Zugangs. Wird die Kündigung allerdings später eingeworfen, gilt erst der nächste Tag. Doch auch hier, Vorsicht:
Bei den vielen privaten Zustellern verteilt sich die übliche Zustellung schon fast bis in den Nachmittag. Auch bei Abwesenheit (Urlaub etc.) gilt die Kündigung dann als zugestellt und die 3-wöchige Widerspruchsfrist beginnt zu laufen.
Der Einwurf der Benachrichtigung über die Lagerung eines Einschreibens bei der Post
in euren Briefkasten bedeutet noch keinen Zugang der Kündigung beim Empfänger. Auch seid ihr nicht verpflichtet, das Schreiben abzuholen, es sei denn, dass ihr mit einer Kündigung rechnen konntet. (LAG Rheinland-Pfalz 10 SA 949/00)
FRISTEN
Werden die oben genannten Erforderlichkeiten nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam. Aber Vorsicht: Nur ein Gericht kann diese Unwirksamkeit feststellen.
Das heißt für euch, dass ihr in jedem Fall eine Kündigungsschutzklage erheben müsst, und zwar innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Anrufung des Arbeitsgerichts:
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf
Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. (§ 4 KSchG, Kündigungsschutzgesetz)
Versäumt man nun diese Frist, dann hilft nur noch die Zulassung einer verspäteter Klage laut § 5 KschG:
(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach
Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen.
(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig.
Kurz und gut. Versucht möglichst nicht mit Fristen zu taktieren, sondern konzentriert euch auf die rechtzeitige Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Habt ihr die dreiwöchige Frist versäumt, rate ich dringend einen Rechtsanwalt einzuschalten, um die nachträgliche Klagemöglichkeit zu erreichen.
Eine spezielle Frist gibt es noch bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung:
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, […]
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund)
Mit anderen Worten:
Entscheidend ist es, wann genau der Chef von dem Kündigungsgrund gewusst hat oder hätte haben können. Das klärt dann das Gericht. Hat er die o.g. Frist überschritten, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Auch hier gilt: In jedem Fall rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben!
NOCH EIN TIPP ZUM SCHLUSS
„… muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten, nachdem er von den maßgeblichen kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis genommen hat, erklären….“
(Rheinische Post zur fristlosen Kündigung, Auszug)
Solche und ähnliche Fehler sind auf den unterschiedlichsten Homepages zu finden und können immer passieren, auch auf den Seiten von Anwälten. Gewöhnt euch deshalb einfach an, im Gesetzestext zu lesen. Nur der ist wirklich verbindlich. Im BGB § 622 sind übrigens die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen geregelt. Auch die bei einer Probezeitkündigung.
mehr zum Thema in der Direkte(n) Aktion
- §§§–Dschungel (Kündigung Teil II)
- §§§-Dschungel (Kündigung Teil I)
- §§§-Dschungel (Abmahnungen)
- §§§-Dschungel (Kündigunsschutzklagen, Kündigungen per SMS)