FAU Unterstützt tatkräftig feministische Streikbewegung

Streikrechtsbroschüre und anderes praktisches für den 8. März

Verschiedenste Syndikate und die bundesweite AG fem*FAU bringen sich seit Monaten in die Bewegung für einen feministischen bzw. einen Frauenstreik ein (siehe Aufruf). Es wird Veranstaltungsreihen, Demonstrationen und Streiks im Lohnarbeits- und Haushaltsbereich geben. Hier stellen wir nun einiges Material bereit um Bewerbung und Durchführung des Streik- und Aktionstages zu unterstützen.

Das wohl wichtigste ist unsere 8M Streikrechtsbroschüre, rechtlich geprüft gibt sie eine Übersicht für eure Handlungsoptionen in Schule, Uni, Ausbildung, Job und Soloselbstständigkeit.

Beim Versand Black Mosquito findet ihr außerdem Aufkleber und T-Shirts (auch tailiert) um noch mal ordentlich Werbung zu machen.

Zum Abschluss sei hier noch ein kleines Video aus Göttingen empfohlen.

 

Ein Bericht zur Transfeindlichkeit im Erwerbsleben - Ach, trans Leute gehen arbeiten?!

Mit der Situation von trans[1] Leuten im Allgemeinen haben sich schon viele (trans) Anarchist*innen beschäftigt. Schließlich ist queerer[3] Anarchismus eine anarchistische Strömung. Aus syndikalistischer Perspektive auf die Lohnarbeit hat das Thema bisher nicht viel Aufmerksamkeit erhalten. An Beispielen erklären wir, wie sich die Diskriminierung in der Lohnabhängigkeit äußert, wie sich das mit anderen Diskriminierungsformen überschneidet und überlegen uns, was wir dagegen tun könnten.

Einer von uns zwei Autoren lernte Mikela auf einer Party in Berlin kennen. Wir lagen uns in der Morgendämmerung noch lange in den Armen. Mikela hatte ihre Lohnarbeitsstelle verloren, weil sie mit dem Beginn der Hormontherapie anfing, sich “weiblich” zu kleiden und einen anderen Namen zu verwenden. Sie arbeitet in der Pflege. Während der Rückfahrt wurde mir langsam klar, was das womöglich für mein Leben bedeuten würde, würde ich mich outen[2]. Ich arbeite im Bereich Maschinenbau und habe es dort als weiblich wahrnehmbare Person schon nicht besonders leicht.

Ja, trans Leute gehen arbeiten!

Wie steht es also um die Situation von trans Leuten in der Lohnarbeit? Weiter lesen Ein Bericht zur Transfeindlichkeit im Erwerbsleben – Ach, trans Leute gehen arbeiten?!“

FAU Berlin schließt zwei Haustarifverträge ab - Darum: - Beitreten, organisieren und kollektiv mehr erreichen!

Zum Sommer konnte das Allgemeine Syndikat Berlin der FAU (FAU Berlin) in zwei Betrieben jeweils Haustarifverträge abschließen. Während in einem Betrieb ein bereits bestehender Tarifvertrag nach dem Laufzeitende in langwierigen Verhandlungen neu ausgestaltet wurde, handelte es sich bei einer Schule in freier Trägerschaft um einen Erstabschluss. Beide Tarifverträge unterstreichen was möglich ist, wenn sich die Mehrheit der Belegschaft einer kämpferischen Basisgewerkschaft anschließt.
Zu den Tarifpolitischen Richtlinien der FAUB

Mehr Geld und (noch) mehr Mitbestimmung in Einzelhandelsunternehmen

Die im Dezember 2017 begonnenen Verhandlungen über einen neuen Haustarifvertrag für die Beschäftigten in einem Berliner Einzelhandelsunternehmen wurden im Juli 2018 erfolgreich abgeschlossen. Die Forderungen der Betriebsgruppe nach besserer Bezahlung und selbstbestimmter Arbeitszeitgestaltung konnten von der Tarifkommission am Verhandlungstisch durchgesetzt, die aktive betriebliche Mitbestimmung gestärkt werden.

Bemerkenswert ist, dass die Beschäftigten, deren Betrieb im ehemaligen Ost-Berlin angesiedelt ist, im kommenden Jahr aufgrund der vereinbarten Steigerungen das Tariflohnniveau West des ver.di-Tarifabschlusses leicht überschreiten werden und bereits jetzt deutlich mehr erhalten als die nach Tarif entlohnten Arbeiterinnen und Arbeiter, für welche das Tariflohnniveau Ost maßgeblich ist. Die markantesten Punkte des Tarifvertrages sind: Weiter lesen FAU Berlin schließt zwei Haustarifverträge ab – Darum: – Beitreten, organisieren und kollektiv mehr erreichen!“

Freitag der 13. - Shame on you, Deliveroo

Am Freitag den 13. kam es auf Initiative der Organisation arbeitsunrecht.de in drei europäischen Ländern zu Aktionen gegen Deliveroo.

Das Motto: „Shame on you, Deliveroo“ war in zahlreichen Städten in der BRD zu hören. Es war vor allem die FAU, deren Riders Union in Berlin eine kraftvolle Fahrraddemo auf die Beine stellte und in zahlreichen weiteren Städten Kundgebungen und Rallies veranstaltete. Neben der FAU und der Aktion arbeitsunrecht.de beteiligten sich aber noch weitere Gruppen. In Deutschland vor allem die NGG, die an verschiedenen Standorten mit mäßigem Erfolg versucht Betriebsräte zu installieren, ATTAC, unsere Schwestergewerkschaft die IWW, sowie das Fahrernetzwerk „Liefern am Limit“ und weitere lokale Gruppen. In Amsterdam beteiligte sich die Riders Union (FNV) und in Cardiff (Wales) die IWW. Obwohl kein europäischer Aktionstag ausgerufen war, wurden dennoch spontan Schritte in diese Richtung unternommen. Weiter lesen Freitag der 13. – Shame on you, Deliveroo“

Freitag der 13.

Immer, wenn der Freitag auf den 13. fällt, veranstaltet Aktion./.arbeitsunrecht eine Abstimmung über das aktuell Arbeiter*innen-feindlichste Unternehmen. Dieses Mal hat Deliveroo “gewonnen”.

Der Preis: Ein bundesweiter Aktionstag gegen Deliveroo!

Das milliardenschwere Unternehmen Deliveroo beschäftigt Fahrer*innen als Scheinselbstständige, so dass ihr Lohn effektiv oft weit unter dem Mindestlohn liegt. Außerdem weigert sich Deliveroo, ihre gewerkschaftliche Organisierung anzuerkennen und behindert aktiv ihre Betriebsräte.

Deliveroo will natürlich nicht, dass irgendjemand von ihrem “Wahlsieg” erfährt – also lasst uns dafür sorgen, dass die ganze Republik davon weiß!

Nimm an den Aktionen teil, bring deine Freund*innen und Kolleg*innen mit! Lasst uns diesen ausbeuterischen Unternehmen am Freitag den 13. zeigen, wie gruselig wir sie wirklich finden!

Weiter lesen „Freitag der 13.“

Streikrecht für „Unorganisierte“

Vielerorts herrscht große Verunsicherung darüber, welche Rechte die Kolleginnen und Kollegen während eines Arbeitskampfes wahrnehmen können, die sich keiner Gewerkschaft angeschlossen haben.

Oftmals vermitteln uns Bosse und Vorgesetzte (manchmal sogar Gewerkschaftsfunkrionär*innen), den Eindruck, dass uns grundlegende Rechte als Arbeiter*innen erst dann zustehen, wenn wir Mitglied einer Gewerkschaften sind. Das ist falsch!

Wir haben deshalb einmal die Fragen beantwortet, die die Kolleginnen und Kollegen uns am häufigsten stellen.

Weiter lesen „Streikrecht für „Unorganisierte““

§§§-Dschungel: - Kündigung – Teil II: Kündigungsarten und Abmahnung

§§§-Dschungel: Kündigung – leider immer aktuell. Teil II: Kündigungsarten und AbmahnungVon den Kündigungsformen, die wir im letzten Artikel behandelt haben (betriebs-, personen- und verhaltensbedingt), sind die Kündigungsarten zu unterscheiden. Dazu gehören die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung – auch „fristlose Kündigung“ genannt – und die Änderungskündigung.
Ordentliche Kündigung

„Der kann mir doch nicht einfach kündigen!“ Diesen Satz hört man immer wieder, oft mit einiger Empörung. Darauf muss geantwortet werden: Doch, er kann, und er muss es dir nicht einmal begründen. Die Frage ist lediglich, ob die Kündigung rechtswirksam ist. Ob sie das ist, stellt letztendlich das Arbeitsgericht fest.

Im ersten Schritt geht es deshalb darum, festzustellen, wie gekündigt wurde. Ein Blick in das Kündigungsschreiben mag ergeben, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, da die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten wurden. Diese sind im § 622 BGB geregelt. Eine ordentliche, also fristgerechte Kündigung wird in der Regel im Zusammenhang mit allen Kündigungsformen (siehe §§§-Dschungel, DA Nr. 198) ausgesprochen.

Ein Sonderfall liegt bei befristeten Arbeitsverträgen vor. Ist in diesem die ordentliche Kündigung nicht definitiv geregelt, ist eine fristgerechte Kündigung nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst am Ende des festgelegten Befristungszeitraums.

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung sieht das etwas anders aus. Hier muss der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ nennen, der die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfristen „unzumutbar“ macht. In der Regel ist die fristlose Kündigung eine verhaltensbedingte Kündigung. Gesetzlich geregelt ist dies im § 626 Abs. 1 BGB.

Gelegentlich wird zusätzlich noch ordentlich gekündigt. Falls die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, bleibt dann immer noch die Gefahr, fristgerecht gekündigt worden zu sein.

„Wie kann der mir fristlos kündigen, ich habe ja noch gar keine Abmahnung erhalten“, mag manch eine/r sich denken. Aber auch hierbei verhält es sich anders, als man erstmal glaubt: Ob eine Abmahnung erforderlich war, auch das entscheidet letztendlich das Gericht (siehe auch dazu§§§-Dschungel, DA Nr. 198).

Fristlose Kündigungsgründe können sein: Vermögensdelikte, eigenmächtiger Urlaubsantritt, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit (Ankündigungen wie: „Wenn ich keinen Urlaub bekomme, mache ich halt krank“, sind da gefährlich), Unpünktlichkeiten, etc.

Natürlich könnt auch ihr fristlos kündigen, z.B. wenn der Arbeitgeber mit der geschuldeten Lohnzahlung in Verzug ist.

Änderungskündigung

Eine besondere Art der Kündigung ist die sogenannte Änderungskündigung. Sie beinhaltet zwar eine Kündigung, aber eben auch ein neues Arbeitsangebot zu geänderten Bedingungen. Gesetzlich geregelt ist sie im § 2 KSchG. Sie ist das „mildere“ Mittel und findet oft im Zusammenhang mit einer ansonsten betriebsbedingten Kündigung Verwendung. Sie ist sozial nur gerechtfertigt, wenn der angebotene Arbeitsvertrag im konkreten Zusammenhang mit den betrieblichen Änderungen steht. Wirksam werden diese Änderungen erst nach dem Ende der gesetzlichen Kündigungsfristen.

„Aber der kann mir doch nicht einfach ohne Änderungskündigung einen anderen Arbeitsvertrag vorlegen!“ Doch, auch das kann er. Die Frage ist, ob man unterschreibt. Und oft werden solche schlechteren Arbeitsverträge auch ohne eine Änderungskündigung unterschrieben. Dann können auch kein Anwalt und kein Gericht mehr etwas tun.

Resümee an dieser Stelle

Viele Menschen denken sich: Kündigung ist Kündigung. Doch es lohnt sich, genauer hinzuschauen und zu prüfen, um welche Form und Art einer Kündigung es sich handelt. Je nachdem müsst ihr bzw. muss eure Anwältin auf diese Kündigung reagieren.

Abmahnung

Die Abmahnung ist in keinem Gesetz geregelt. Sie hat sich aus der Rechtsprechung (Richterrecht) des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelt. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist sie fast immer (aber eben nicht immer) notwendige Voraussetzung. Sie kann sich auf die Arbeitsleistung, aber auch auf das Verhalten im Betrieb beziehen.

„Die anderen haben das doch auch immer so gemacht. Wieso bekomme ich jetzt eine Abmahnung? Das geht doch nicht!“ Doch, auch das geht. Denn eine Gleichbehandlung im Unrecht gibt es im Arbeitsrecht nicht. Wenn auch andere sich „falsch“ verhalten haben, schützt das nicht davor, gezielt herausgegriffen und auch gekündigt zu werden.

Trotzdem muss man so etwas nicht einfach hinnehmen. Manchmal lohnt sich eine Klage gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung. Dies kann gerade deshalb sinnvoll sein, da es keine Fristen gibt, nach denen sie verfällt, bzw. festgelegte Zeiten, nach denen sie aus der Personalakte entfernt werden muss. Auch kann man eine Gegendarstellung schreiben und verlangen, dass diese in der Personalakte hinterlegt wird.

Und Vorsicht! Arbeitsrechtliche Abmahnungen sind nicht formbedürftig. Sie können demzufolge auch mündlich ausgesprochen werden. Es muss nur klar erkennbar sein, dass man mit einer Kündigung zu rechnen hat.

In der nächsten Ausgabe werden wir uns mit der Schrifterfordernis, dem Kündigungszugang und den Fristen beschäftigen.

§§§-Dschungel: - Kündigung – Teil I: Kündigungsformen und Abfindung

Wer in einem Betrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten arbeitet oder erst weniger als sechs Monate beschäftigt ist, kann getrost diesen Teil des Kündigungsthemas überspringen. Denn für ihn oder sie trifft das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zu. Nachzulesen in § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 KSchG. Damit sind wir schon mittendrin im Thema. In § 1 Abs. 2 KSchG heißt es dann:
§§§-Dschungel: Kündigung – leider immer aktuell. Teil I: Kündigungsformen und Abfindung

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Daraus ergeben sich sprachgebräuchlich folgende Kündigungsformen: nämlich die personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen.

  • Eine personenbedingte Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn sie krankheitsbedingt ist oder wenn z.B. eine Busfahrerin ihren Führerschein, etwa wegen eines privaten Verkehrsdeliktes, abgeben muss. Aber auch mangelnde Kenntnisse und unzureichende Fähigkeiten im Job können eine personenbedingte Kündigung nach sich ziehen.
  • Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt wurden. Die Klassiker sind häufiges Zuspätkommen oder die Bagatellkündigungen.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung liegt etwa bei Rationalisierungsmaßnahmen, Einstellung oder Einschränkung der Produktion, Auftragsmangel und Umsatzrückgang vor.

Wichtig für uns

Bei der krankheitsbedingten Kündigung gehört es zu den größten Fehlern, zu glauben, dass sie nicht während einer Krankheit ausgesprochen werden dürfe. Ebenso falsch ist die Annahme, der Chef müssen jemandem einen anderen Job im Unternehmen suchen, wenn dieser vom Arzt ein Attest bekommt, er dürfe nur bestimmte Arbeiten (wie z.B. Heben) nicht mehr verrichten. Wenn er einen hat, liegt die Sache anders.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss zwar grundsätzlich vorher eine Abmahnung ausgesprochen worden sein. „Grundsätzlich“ heißt aber, das es eine Reihe von Ausnahmen gibt, zum Beispiel bei Diebstahl.

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der ArbeitnehmerInnen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des/der Betroffenen nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Diese Auswahl muss nur zwischen ArbeitnehmerInnen mit vergleichbaren Arbeitsplätzen durchgeführt werden. Hinzu kommt noch, dass gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG in die soziale Auswahl die ArbeitnehmerInnen nicht unbedingt einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Resümee an dieser Stelle

Alles in allem wird hier schon klar, dass es sich nicht um ein wirkliches Kündigungsschutzgesetz handelt. Daher spricht man eher von einem Abfindungsgesetz. Allerdings sollte man sich auch hier nicht täuschen. Ein Recht auf Abfindung besteht nur sehr begrenzt.

Abfindung

§1a KSchG – Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung:

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Aber auch hier ist die Höhe nicht so gigantisch wie vermutet: ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Nach Abzug der Steuer und den Sozialversicherungsbeiträgen bleibt da nicht so viel.

§ 9 KSchG –Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers:

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Dies gilt aber auch umgekehrt für den Arbeitgeber. Als Abfindung ist dann ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Man muss somit erst einmal den Prozess gewinnen, ansonsten gibt es nichts. Oft versuchen Arbeitgeber, Beschäftigte mit einem Aufhebungsvertrag zu ködern, um sich den Gerichtsärger zu ersparen. Hier ist äußerste Vorsicht geboten, denn der Ärger mit der Agentur für Arbeit ist vorprogrammiert (Stichwort Sperrfristen).

In der nächsten Ausgabe beschäftige ich mich an dieser Stelle mit den verschiedenen Kündigungsarten (ordentlich, fristlose und Änderungskündigung).

Das "Tigges" - die FAUD - die Arbeitskämpfe - Fünf Berichte aus der Praxis und ein kleines Resümee:

Das „Tigges“ – die FAUD – die Arbeitskämpfe

 

The first Tale – oder wie wir ohne Sorgen Krank sein wollten

Zu dem zeitpunkt unserer „Geschichte“ arbeiten im „TIGGES“, außer in der Küche, ausschließlich sogenannte „Aushilfen“. 90% dieser Aushilfen waren „Hauptberuflich“ Studierende. Das „TIGGES“ selbst ist eine stadtbekannte linke studentische Szenekneipe in Düsseldorf. Che an der Wand und Friedenstaube über dem Klo. Nachdem ich die JobberInnenbroschüre (Dein Recht als JobberIn) [1] geschrieben hatte, dachte ich mir, dass mein Anarchosyndikalismus auch mal praktisch werden müsste.
Also luden eine weitere Genossin der FAUD, welche im „TIGGES“ damals auch meine Kollegin war, und ich im April 2000 unsere KollegInen zu einer „kleinen“ Betriebtsversammlung ein. Diese fand ein paar Tage vor der offiziellen Betriebsversammlung staat. Wir stellten dort die Broschüre vor und diskutierten sowohl über Lohnfortzahlung im Krankheitsfall als auch über bezahlten Urlaub und Kündigungsfristen. Natürlich diskutierten wir auch über die Methoden, die wir ggf anwenden müssen, um unser (juristisches) Recht auch durchsetzen zu können. Dabei zeichnete sich schon ab, dass ein Konflikt vermieden werden sollte. Gemeinsam beschlossen wir vorerst nur die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ein zu fordern. Der Grund dafür lag in der Tatsache, dass der Chef auf Antrag bei der Krankenkasse bis zu 80% der gezahlten Löhne „zurück“ bekommen kann, und genau damit sollte es dem Chef auch schmackhaft gemacht werden. Die Reaktion des Chefs war ein leichtes Schulterzucken und die Bemerkung „das haben wir früher nie gemacht“, „das können wir machen“ und „ich frag mal meinen Steuerberater“. In den sieben Monaten danach waren zwar einige Leute krank, eine Kollegin war sogar im Krankenhaus (wo sie der Chef auch einmal kurz besuchte), aber eine Lohnfortzahlung erhielt niemand. Das lag aber noch nicht mal am Chef selbst, sondern auch an den KollegInnen, die sich partout nicht dazu durchringen konnten, einen „Gelben“ ein zu reichen. Sieben Monate später (18.11.2000) – Wieder eine Betriebsversammlung. Dieses Mal organisierten wir vorher kein Treffen. Stattdessen wurde diesmal von der FAUD ein Info-Blatt vorbereitet, das in Kürze JobberInnenrechte wie Mutterschutz, Lohnvortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche, Aushilfdarbeitsverhältnisse etc beschrieb.
Die Betriebsversammlung fing erwartungsgemäß mit der Erstellung einer Tagesordnung an. Wir wollten die Top’s „Lohnfortzahlung im Krankheitsfall“ und „bezahlter Urlaub“ besprechen und forderten diese auf die Tagesordnung zu setzten. Dies geschah auch ohne weiteres. Aufgenommen wurden, wie üblich, auch so „interessante“ Top’s wie „die Gestaltung des Tigges-Tellers“ (ein Gericht, welches wir seit einigen Jahren auf der Karte hatten) und ähnliches.Die eingebrachten Tagesordnungspunkte wurden noch einmal kurz erläutert und das Info-Blatt der FAUD an alle (auch an den Chef) verteilt. Noch bevor der Chef auch nur ein Wort sagen konnte, war klar, dass ein Teil der Belegschaft eine Antihaltung gegenüber den genannten Forderungen hatte. Den Rücken mental gestärkt, entfachte der Chef eine nicht nur persönlich beleidigende, sondern auch eine im höchsten Maß unsachliche „Unterhaltung“ mit mir. Neben Sätzen wie „ich habe mich schon immer für Arbeiterrechte eingesetzt und werde das auch immer tun“, „das haben wir bisher nie gemacht, nicht um Leute zu benachteiligen, sondern weil das nie jemand wollte“ kamen auch Sätze wie, „wenn du hier eine Gewerkschaft grpnden willst, dann brauchst du morgen nicht zur Arbeit zu erscheinen“, „wenn du auf dein Recht bestehst, dann bist du fristlos entlassen“. Alles in allem wurde sehr schnell von ihm mit fristloser Entlassung gedroht. Immer wieder kam auch der Hinweis, dass es da erst seinen Steuerberater fragen müsste. Als er gefragt wurde, wann er sich beim Steuerberater erkundigen wolle und wann er dann schließlich uns informieren wolle, sagte er nur „Ich werde dir keinen Termin sagen. Ich möchte mich da nicht festlegen!“ Dies und die üblichen beleidigungen („du scheinst kleine Gehirnzellen zu habe“) hatte ich schon für mich eingeplant. Schlussendlich brachte ich ihn soweit (und das hat nicht lange gedauert), seine wahre Haltung preis zu geben. Die lässt sich auf folgende Punkte reduzieren:
1: alles bleibt vorerst wie es ist
2: in Zukunft wird sich daran nichts ändern
3: wenn du auf deine Rechte bestehen möchtest, bist du fristlos entlassen
4: wenn du hier eine Gewekschaft gründen willst, bist du fristlos entlassen
Damit waren die kollektiven Versuche, unsere Rechte im „TIGGES“ durch zu setzten, vorerst gescheitert. Leider muss ich festhalten, dass sie nicht nur am Chef, sondern auch an den KollegInnen gescheitert sind. Einige sagten später zwar, dass sie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sehr gut fänden, leider haben sie es aber nicht geschafft, in den sieben Monaten zwischen den beiden Betriebsversammlungen Tatsachen zu schaffen. Sie haben es auch nicht geschafft, bei der zweiten Versammlung sich dem Chef gegenüber dahingehend DEUTLICH zuäußern. Einige haben sogar ganz klar Arbeitgeberpositionen vertreten. Über die Gründe dafür kann ich nur spekulieren.

The second Tale – oder wie ich „alleine“ versuchte weiter zu machen

Knapp zehn Tage nach der letzten und so katastrophal verlaufenen Betriebsversammlung ging ich mit der Forderung nach bezahltem Urlaub (ab dem 01.12.2000) und einem FAU-Gewerkschaftsbrett ins „TIGGES“. Begleitet von ein paar GenossInnen der fAUD und weiteren FreundInnen stellte ich den Chef zur Rede. Genauer gesagt, ich versuchte es, denn der Chef ignorierte mich konsequent. Daraufhin befestigte ich das mitgebrachte FAUD-Brett und hing auch gleich ein paar Gewerkschaftsinfos daran auf (eine kurze Rechtsbelehrung zu den im Infoblatt oben genannten Themen). Auf weiter Nachfrage sagte der Chef, dass er „jetzt keine Zeit“ hätte und dass wir das „später“ besprechen würden. Natürlich habe ich weiter nachgehakt und schließlich einen Termin (30.11.2000) mit ihm ausgemacht, um die Frage mit dem bezahlten Urlaub für mich zu klären. Zu diesem termin begleiteten mich wieder GenosInnen der FAUD und der Anarchistischen Studierenden Initiative (A.St.I.). Im Vorfeld hatten wir in der FAUD viel darüber diskutiert, was wohl passieren könnte. Eine fristlose Entlassung war von uns mehr oder weniger fest „eingeplant“ worden. Stattdessen überraschte uns der Chef mit einer Hinhaltetaktik. Hatte der Chef noch auf der Betriebsversammlung gesagt, er wolle seinen Steuerberater fragen (ohne sich auf einen Termin festzulegen!), machte er mir nun weis, er müsse erst seinen Anwalt (!), seinen Steuerberater (!) und den Gaststättenverband (!) zu dem Thema befragen. Besonders „lustig“ war in diesem Zusammenhang, dass er angeblich in der nächsten Woche einen Termin bei seinem Anwalt hat. Den Aussagen seines Anwaltes will er aber nicht alleine vertrauen und bestand darauf, auch die anderen beiden Institutionen zu befragen. Daraufhin empfahlen wir ihm den Anwalt zu wechseln, da dieser sehr schlecht sein muss, wenn er meint, dass dieser sich im Arbeitsrecht schlechter auskennt als zum Beispiel sein Steuerberater. Aber zurück zur Sache. Obwohl ich ihn mehrfach aufforderte, mir einen Termin zu nennen an dem er mir mitteilt, was er mit meinem Urlaub zu tun gedenkt, konnte ich ihn nicht zu einer konkreten Aussage bewegen. Er wiederholte immer nur, dass er mir Bescheid geben würde, sobald er mit allen drei Institutionen geredet, bzw. sich dort informiert hätte. Auf meinen Hinweis, dass ich meinen Urlaub noch in diesem Jahr nehmen müsste, da er sonnst verfiele, sagte er mir, dass ich den auch noch 2001 nehmen könnte (eine Tatsache die nur sehr eingeschränkt richtig ist und die wir kannten). Zur Gewerkschaftsarbeit sagte er diesmal, das ich diese ruhig in seinem Betrieb machen könne, damit hätte er nichts zu schaffen. Wenn die Gewerkschaftsarbeit jedoch geschäftsschädigend sei, dann „könne“ es sein, dass er mich fristlos entlässt. Im Laufe der Diskussion wies er auch auf die „Betriebsinternen Absprachen“ hin. Wonach wir nicht nur unseren Lohn bekommen (welche Großzügigkeit!), sondern auch noch Trinkgeld (Wow – wer hätte das gedacht!) und Speis und Trank (DANKE!). Dem Tonfall nach war die Drohung unmissverständlich – wer seine Rechte haben will, muss auf Speis und Trank verzichten! Ohne weitere Ergebnisse zogen wir wieder ab. Nach Rücksprache mit einem Anwalt stellten wir dem Chef schließlich ein Ultimatum. Bis zum 02.01.2001 sollte er sich klar äußern und verbindlich festlegen, andernfalls würden wir weitere Maßnahmen (zum Beispiel Fleyer an die Gäste verteilen) ergreifen. Am 31.12.2000 bat mich der chef zu einem Gepräch unter vier Augen. Nachdem er eine ganze Weile über die guten alten Zeiten und was wir nicht alles gemeinsam erlebt hätten gesprochen hatte, kam er endlich doch noch zum Punkt und bot mir 400 DM an (was 230 DM weniger war als mir zustand). Ich überlegte kurz und willigte ein.

The third Tale – oder wie die ArbeiterInnen im „TIGGES“ mehr Geld verdienen wollten

Diese Geschichte ist kurz und schnell erzählt. Die Genossin der FAUD, welche noch immer im TIGGES arbeitet, traf sich mit den KolegInnen des TIGGES, um mit ihnen gemeinsam über die Möglichkeiten einer Lohnerhöhung zu diskutieren. Seit ca: 8 Jahren zahlt der Chef den KellnerInnen (abends) 12.-/pro Stunde. Die Versammlung beschloss auf der nächsten „offiziellen“ Betriebsversammlung die Forderung nach 15.-/pro Stunde zu stellen. Der Chef reagierte mit einem Schulterzucken und der Mitteilung das er das selbst auch schon vorhatte und das es o.k. sei! Doch schon am nächsten Tag sprach er alle ArbeiterInnen einzeln an und teilte ihnen mit das er sich das mit den 15.- noc überlegen müsse. Überhaupt – es wäre nie die Rede davon gewesen das „ab sofort“ mehr gezahlt würde. Es käme darauf an wie der Sommer läuft, dann gäbe es im Sommer mehr (im Winter dan wieder 12.-). Fakt ist: Niemand bekam auch nur eine Mark mehr. In persönlichen Gesprächen wurde klar das zwar einerseits die Lohnerhöung gewollt ist, das aber (um des lieben Friedens willen) keine Bereitschaft zum Arbeitskampf da ist.

The fourth Tale – oder Lohnraub im „TIGGES“

Die Einführung des Euro benutzte der Chef des „TIGGES“ zur Lohnkürzung. So rechnete er weder den Lohn (12 DM/Stunde) korrekt um, noch zahlte er, wie Ende des Jahres 2002 auf einer Betriebsversammlung offiziell angekündigt, ab dem 01.01.2003 7 €/Stunde. Stattdessen gab es plötzlich nur noch 6 €/Stunde. Die Reaktion war Wut. Die Belegschaft des „TIGGES“ traf sich mit der FAUD und besprach die Situation. Es wurde beschlossen, dem Chef eine Frist zu setzten. Wenn er bis zu dieser nicht 7 €/Stunde zahlen würde, dann würde die Belegschaft sich (unterstützt durch die FAUD) weitere Maßnahmen vorbehalten. Dies wurde dem Chef in unzweifelhaftem Ton mitgeteilt. Der Effekt war, dass er fristgerecht anfing, den versprochenen Lohn zu zahlen.

The fifth Tale – Fristlose Kündigung im „TIGGES“

Anfang 2003 feuerte der Chef zwei Koleginnen (die Sonntagabendschicht). Wie üblich gab er weder eine Begründung noch hielt er sich an irgendwelche Fristen. Ihm passten einfach die zwei Nasen nicht mehr. Glücklicherweise holten die beiden direkt Rat bei der FAU-Düsseldorf ein (eine Genossin arbeitete immer noch dort). Nach einem kurzen Gespräch über unsere Möglichkeiten und die Bereitschaft der beiden Kolleginnen, sich einer Auseinandersetzung mit dem Chef zu stellen, beschlossen wir, wenigstens je einen Monatslohn für beide zu bekommen. Beide wollten nicht mehr im „TIGGES“ arbeiten, waren aber von dem Geld abhängig und wären den Monat auch noch arbeiten gegangen (die Kündigungsfrist hätte bei beiden je einen Monat betragen). Wir beschlossen, dass beide zur nächsten Schicht gehen sollten, so als wäre nichts geschehen. Die FAUD war mit zwei GenossInnen anwesend, um die Situation wie besprochen zu beobachten. Wie erwartet forderte der Chef sie mehrfach auf zu gehen, da sie nicht mehr im „TIGGES“ arbeiten würden. Daraufhin gaben die beiden zu verstehen, dass sie zum Arbeitsgericht gehen würden und sich ggf. auch noch andere Maßnahmen vorbehalten. Nachdem die beiden gegangen waren, wurde der Chef von der FAUD noch einmal darauf hingewiesen, dass die KollegInnen Recht hätten und auch vor Gericht Recht bekämen. 24 Stunden später meldete sich der Chef bei der FAUD (!) und teilte mit, dass er die beiden gerne treffen wollte, er würde ihnen den Lohn für vier Wochen auszahlen und arbeiten sollten sie auch nicht mehr kommen. Zwei Tage später war es soweit, gegen eine Empfangsbestätigung bekamen die KollegInnen, was sie wollten.

Resümee

Anarchosyndikalismus im „eigenen“ Betrieb zu praktizieren ist durchaus eine belastende und anstrengende Sache. ABER: Angefangen beim ersten Konflikt bis hin zum letzten ist eine Entwicklung zu erkennen. Zum einen wird die FAUD im „TIGGES“ sowohl von den KollegInnen als auch vom Chef als Gewerkschaft wahrgenommen. Zum anderen wurden einige wenige Dinge auch durchgesetzt. Auch die Solidarität der („älteren“) KollegInnen untereinander ist stärker geworden. Was noch fehlt ist ein „öffentlichkeitswirksamer“ Arbeitskampf. Dieser könnte evtl. helfen, KollegInnen in anderen betrieben zu mobilisieren und zu organisieren. Ein „Höhepunkt“ in der Entwicklung könnte ein kämpferisches Gastronomie/Service-Syndikat sein.

§§§-Dschungel: - Kündigung Teil IV – Die Rolle des Betriebsrats bei der Kündigung und die Klage dagegen vor dem Arbeitsgericht

paragraphen.gifGibt es in eurem Betrieb einen Betriebsrat (BR), habt ihr bei der Kündigung einige Vorteile. Sollte es der Arbeitgeber versäumen, den BR vor der Kündigung anzuhören, gilt eine Kündigung als unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Mit anderen Worten, der BR weiß vor euch ob ihr gekündigt werdet und sollte mit euch darüber reden (§ 102 Abs.2 letzter Satz). Es gibt nur einen kleinen Haken: Ihr müsst trotzdem innerhalb von drei Wochen zum
Arbeitsgericht (siehe Direkte Aktion #201), weil nur dort die Unwirksamkeit festgestellt werden kann. Erst danach
dürft ihr weiter malochen.

Ein weiterer Vorteil ist, dass ihr die Möglichkeit habt, auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist (bis zum rechtskräftigen Beschluss des Rechtsstreits) zu klagen, wenn der BR der Kündigung „ordentlich “ widerspricht (§ 102 Abs.5 Satz1). Ihr müsst somit zwei Klagen erheben: eine gegen die Kündigung und eine zweite auf
Weiterbeschäftigung.

Leider funktioniert die Zusammenarbeit mit dem BR in der Realität nicht immer so wie gewünscht. Der erste Fehler ist der fehlerhafte „ordentliche “ Widerspruch des BR. Im
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt es lediglich fünf Punkte, aufgrund derer der BR einer Kündigung widersprechen kann (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Davon sind in der Regel nur vier relevant: soziale Gesichtspunkte, die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, eine zumutbare Umschulung bzw. Fortbildung oder die Änderung der Vertragsbedingungen.

Dabei muss der BR darauf achten, welche Kündigungsform bzw. -art vorliegt (siehe dazu auch DA #198 und #199). Am besten ihr kümmert euch selbst mit darum, dass der richtige Widerspruch eingelegt wird.

Auch solltet ihr darauf achten, dass der Betriebsrat innerhalb einer Woche nach Erhalt der Anhörung widerspricht. Die Frist beginnt erst am Tag nach Eingang der Anhörung, aber Achtung: das Wochenende ist natürlich in der Woche enthalten! Geht die Anhörung beispielsweise am Mittwoch an, beginnt die Frist am Donnerstag. In diesem Fall muss der Widerspruch bis zum Mittwoch der Folgewoche beim Arbeitgeber vorliegen. Ist dieser Tag zufällig ein Feiertag, erst am nächsten Tag. Lässt der BR diese
Frist einfach verstreichen bzw. gibt er den Widerspruch zu spät ab, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 102 Abs.2 Satz 2).

Fällt dem Betriebsrat und euch nichts zu den oben genannten Widerspruchsgründen ein, dann könnt ihr den BR immer noch veranlassen, möglichst viele Bedenken zu äußern (§ 102 Abs.2 Satz 1). Auch wenn er ordentlich widersprochen hat, sollte er trotzdem alle Möglichen nutzen, mit denen der Arbeitgeber von einer Kündigung abrücken könnte. Dies gilt ausdrücklich auch bei einer außerordentlichen, sprich fristlosen Kündigung (§ 102 Abs. 2 Satz 3), da hier kein Widerspruch möglich ist.

INSTANZEN DER ARBEITSGERICHTSBARKEIT – KLAGEERHEBUNG BEI EINER KÜNDIGUNG

Die Arbeitsgerichtsbarkeit verfügt generell über drei Instanzen, die Arbeitsgerichte (ArbG), Landesarbeitsgerichte (LAG) und zuletzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG). An dieser Stelle beschäftigen wir uns vor allem mit der 1. Instanz.

Zuerst ist wichtig, dass ihr die Klage rechtzeitig (s.o.) erhebt. Dies könnt ihr auch ohne anwaltliche Vertretung. Dazu gibt es eine Rechtsantragsstelle, die mit einem Rechtspfleger besetzt ist, der für oder mit euch die Klageschrift formul iert. Auch braucht ihr euch nicht anwaltlich vertreten zu lassen, sondern könnt euch selbst mit dem Arbeitsgericht und den AnwältInnen der Gegenseite herumärgern. Ihr könnt aber auch eine/n VertreterIn eurer Gewerkschaft mit der Prozessvertretung beauftragen.

Solltet ihr dennoch eine Anwältin oder einen Anwalt beauftragen, tragt ihr die Kosten selbst. Auch der Arbeitgeber muss seine Rechtsvertretung selbst bezahlen. Die Gerichtsgebühren sind im Arbeitsgerichtsverfahren niedriger als bei anderen Gerichtsverfahren. Oft werden Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich beendet, so dass diese Kosten ganz entfallen. Bei einem Urteil richtet sich die Höhe der von der unterlegenen Partei zu tragenden Gerichtsgebühr nach dem Streitwert. Bei 5.000 Euro sind dies ca. 250 Euro.

ABLAUF DES VERFAHRENS

Zunächst wird ein Gütetermin angesetzt. Im Gütetermin wird von einem Richter lediglich versucht, eine einvernehmliche Lösung des Konflikts herbeizuführen. Hier
könnt ihr ggf. schon eine Abfindung aushandeln. Wenn ihr allerdings euren Arbeitsplatz behalten möchtet, kommt es unweigerlich zum Kammertermin. Dort sitzen dann nicht nur der hauptamtlicher Richter, sondern noch zwei ehrenamtliche, einer der Arbeitgeberseite und einer der Arbeitnehmerseite.

Auch hier wird zuerst versucht, eine gütliche Einigung zu erzielen, das ist in der Regel eine Abfindungszahlung. Wenn ihr aber weiterhin darauf besteht, weiter arbeiten zu wollen, wird ein Urteil gesprochen. Gegen ein ergangenes Urteil, welches euch nicht passt, könnt ihr dann Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen.