Freitag der 13. - Shame on you, Deliveroo

Am Freitag den 13. kam es auf Initiative der Organisation arbeitsunrecht.de in drei europäischen Ländern zu Aktionen gegen Deliveroo.

Das Motto: „Shame on you, Deliveroo“ war in zahlreichen Städten in der BRD zu hören. Es war vor allem die FAU, deren Riders Union in Berlin eine kraftvolle Fahrraddemo auf die Beine stellte und in zahlreichen weiteren Städten Kundgebungen und Rallies veranstaltete. Neben der FAU und der Aktion arbeitsunrecht.de beteiligten sich aber noch weitere Gruppen. In Deutschland vor allem die NGG, die an verschiedenen Standorten mit mäßigem Erfolg versucht Betriebsräte zu installieren, ATTAC, unsere Schwestergewerkschaft die IWW, sowie das Fahrernetzwerk „Liefern am Limit“ und weitere lokale Gruppen. In Amsterdam beteiligte sich die Riders Union (FNV) und in Cardiff (Wales) die IWW. Obwohl kein europäischer Aktionstag ausgerufen war, wurden dennoch spontan Schritte in diese Richtung unternommen. Weiter lesen Freitag der 13. – Shame on you, Deliveroo“

Freitag der 13.

Immer, wenn der Freitag auf den 13. fällt, veranstaltet Aktion./.arbeitsunrecht eine Abstimmung über das aktuell Arbeiter*innen-feindlichste Unternehmen. Dieses Mal hat Deliveroo “gewonnen”.

Der Preis: Ein bundesweiter Aktionstag gegen Deliveroo!

Das milliardenschwere Unternehmen Deliveroo beschäftigt Fahrer*innen als Scheinselbstständige, so dass ihr Lohn effektiv oft weit unter dem Mindestlohn liegt. Außerdem weigert sich Deliveroo, ihre gewerkschaftliche Organisierung anzuerkennen und behindert aktiv ihre Betriebsräte.

Deliveroo will natürlich nicht, dass irgendjemand von ihrem “Wahlsieg” erfährt – also lasst uns dafür sorgen, dass die ganze Republik davon weiß!

Nimm an den Aktionen teil, bring deine Freund*innen und Kolleg*innen mit! Lasst uns diesen ausbeuterischen Unternehmen am Freitag den 13. zeigen, wie gruselig wir sie wirklich finden!

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Streikrecht für „Unorganisierte“

Vielerorts herrscht große Verunsicherung darüber, welche Rechte die Kolleginnen und Kollegen während eines Arbeitskampfes wahrnehmen können, die sich keiner Gewerkschaft angeschlossen haben.

Oftmals vermitteln uns Bosse und Vorgesetzte (manchmal sogar Gewerkschaftsfunkrionär*innen), den Eindruck, dass uns grundlegende Rechte als Arbeiter*innen erst dann zustehen, wenn wir Mitglied einer Gewerkschaften sind. Das ist falsch!

Wir haben deshalb einmal die Fragen beantwortet, die die Kolleginnen und Kollegen uns am häufigsten stellen.

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§§§-Dschungel: Kündigung – Teil II: Kündigungsarten und Abmahnung

§§§-Dschungel: Kündigung – leider immer aktuell. Teil II: Kündigungsarten und AbmahnungVon den Kündigungsformen, die wir im letzten Artikel behandelt haben (betriebs-, personen- und verhaltensbedingt), sind die Kündigungsarten zu unterscheiden. Dazu gehören die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung – auch „fristlose Kündigung“ genannt – und die Änderungskündigung.
Ordentliche Kündigung

„Der kann mir doch nicht einfach kündigen!“ Diesen Satz hört man immer wieder, oft mit einiger Empörung. Darauf muss geantwortet werden: Doch, er kann, und er muss es dir nicht einmal begründen. Die Frage ist lediglich, ob die Kündigung rechtswirksam ist. Ob sie das ist, stellt letztendlich das Arbeitsgericht fest.

Im ersten Schritt geht es deshalb darum, festzustellen, wie gekündigt wurde. Ein Blick in das Kündigungsschreiben mag ergeben, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, da die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten wurden. Diese sind im § 622 BGB geregelt. Eine ordentliche, also fristgerechte Kündigung wird in der Regel im Zusammenhang mit allen Kündigungsformen (siehe §§§-Dschungel, DA Nr. 198) ausgesprochen.

Ein Sonderfall liegt bei befristeten Arbeitsverträgen vor. Ist in diesem die ordentliche Kündigung nicht definitiv geregelt, ist eine fristgerechte Kündigung nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst am Ende des festgelegten Befristungszeitraums.

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung sieht das etwas anders aus. Hier muss der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ nennen, der die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfristen „unzumutbar“ macht. In der Regel ist die fristlose Kündigung eine verhaltensbedingte Kündigung. Gesetzlich geregelt ist dies im § 626 Abs. 1 BGB.

Gelegentlich wird zusätzlich noch ordentlich gekündigt. Falls die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, bleibt dann immer noch die Gefahr, fristgerecht gekündigt worden zu sein.

„Wie kann der mir fristlos kündigen, ich habe ja noch gar keine Abmahnung erhalten“, mag manch eine/r sich denken. Aber auch hierbei verhält es sich anders, als man erstmal glaubt: Ob eine Abmahnung erforderlich war, auch das entscheidet letztendlich das Gericht (siehe auch dazu§§§-Dschungel, DA Nr. 198).

Fristlose Kündigungsgründe können sein: Vermögensdelikte, eigenmächtiger Urlaubsantritt, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit (Ankündigungen wie: „Wenn ich keinen Urlaub bekomme, mache ich halt krank“, sind da gefährlich), Unpünktlichkeiten, etc.

Natürlich könnt auch ihr fristlos kündigen, z.B. wenn der Arbeitgeber mit der geschuldeten Lohnzahlung in Verzug ist.

Änderungskündigung

Eine besondere Art der Kündigung ist die sogenannte Änderungskündigung. Sie beinhaltet zwar eine Kündigung, aber eben auch ein neues Arbeitsangebot zu geänderten Bedingungen. Gesetzlich geregelt ist sie im § 2 KSchG. Sie ist das „mildere“ Mittel und findet oft im Zusammenhang mit einer ansonsten betriebsbedingten Kündigung Verwendung. Sie ist sozial nur gerechtfertigt, wenn der angebotene Arbeitsvertrag im konkreten Zusammenhang mit den betrieblichen Änderungen steht. Wirksam werden diese Änderungen erst nach dem Ende der gesetzlichen Kündigungsfristen.

„Aber der kann mir doch nicht einfach ohne Änderungskündigung einen anderen Arbeitsvertrag vorlegen!“ Doch, auch das kann er. Die Frage ist, ob man unterschreibt. Und oft werden solche schlechteren Arbeitsverträge auch ohne eine Änderungskündigung unterschrieben. Dann können auch kein Anwalt und kein Gericht mehr etwas tun.

Resümee an dieser Stelle

Viele Menschen denken sich: Kündigung ist Kündigung. Doch es lohnt sich, genauer hinzuschauen und zu prüfen, um welche Form und Art einer Kündigung es sich handelt. Je nachdem müsst ihr bzw. muss eure Anwältin auf diese Kündigung reagieren.

Abmahnung

Die Abmahnung ist in keinem Gesetz geregelt. Sie hat sich aus der Rechtsprechung (Richterrecht) des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelt. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist sie fast immer (aber eben nicht immer) notwendige Voraussetzung. Sie kann sich auf die Arbeitsleistung, aber auch auf das Verhalten im Betrieb beziehen.

„Die anderen haben das doch auch immer so gemacht. Wieso bekomme ich jetzt eine Abmahnung? Das geht doch nicht!“ Doch, auch das geht. Denn eine Gleichbehandlung im Unrecht gibt es im Arbeitsrecht nicht. Wenn auch andere sich „falsch“ verhalten haben, schützt das nicht davor, gezielt herausgegriffen und auch gekündigt zu werden.

Trotzdem muss man so etwas nicht einfach hinnehmen. Manchmal lohnt sich eine Klage gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung. Dies kann gerade deshalb sinnvoll sein, da es keine Fristen gibt, nach denen sie verfällt, bzw. festgelegte Zeiten, nach denen sie aus der Personalakte entfernt werden muss. Auch kann man eine Gegendarstellung schreiben und verlangen, dass diese in der Personalakte hinterlegt wird.

Und Vorsicht! Arbeitsrechtliche Abmahnungen sind nicht formbedürftig. Sie können demzufolge auch mündlich ausgesprochen werden. Es muss nur klar erkennbar sein, dass man mit einer Kündigung zu rechnen hat.

In der nächsten Ausgabe werden wir uns mit der Schrifterfordernis, dem Kündigungszugang und den Fristen beschäftigen.

§§§-Dschungel: - Kündigung – Teil I: Kündigungsformen und Abfindung

Wer in einem Betrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten arbeitet oder erst weniger als sechs Monate beschäftigt ist, kann getrost diesen Teil des Kündigungsthemas überspringen. Denn für ihn oder sie trifft das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zu. Nachzulesen in § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 KSchG. Damit sind wir schon mittendrin im Thema. In § 1 Abs. 2 KSchG heißt es dann:
§§§-Dschungel: Kündigung – leider immer aktuell. Teil I: Kündigungsformen und Abfindung

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Daraus ergeben sich sprachgebräuchlich folgende Kündigungsformen: nämlich die personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen.

  • Eine personenbedingte Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn sie krankheitsbedingt ist oder wenn z.B. eine Busfahrerin ihren Führerschein, etwa wegen eines privaten Verkehrsdeliktes, abgeben muss. Aber auch mangelnde Kenntnisse und unzureichende Fähigkeiten im Job können eine personenbedingte Kündigung nach sich ziehen.
  • Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt wurden. Die Klassiker sind häufiges Zuspätkommen oder die Bagatellkündigungen.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung liegt etwa bei Rationalisierungsmaßnahmen, Einstellung oder Einschränkung der Produktion, Auftragsmangel und Umsatzrückgang vor.

Wichtig für uns

Bei der krankheitsbedingten Kündigung gehört es zu den größten Fehlern, zu glauben, dass sie nicht während einer Krankheit ausgesprochen werden dürfe. Ebenso falsch ist die Annahme, der Chef müssen jemandem einen anderen Job im Unternehmen suchen, wenn dieser vom Arzt ein Attest bekommt, er dürfe nur bestimmte Arbeiten (wie z.B. Heben) nicht mehr verrichten. Wenn er einen hat, liegt die Sache anders.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss zwar grundsätzlich vorher eine Abmahnung ausgesprochen worden sein. „Grundsätzlich“ heißt aber, das es eine Reihe von Ausnahmen gibt, zum Beispiel bei Diebstahl.

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der ArbeitnehmerInnen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des/der Betroffenen nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Diese Auswahl muss nur zwischen ArbeitnehmerInnen mit vergleichbaren Arbeitsplätzen durchgeführt werden. Hinzu kommt noch, dass gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG in die soziale Auswahl die ArbeitnehmerInnen nicht unbedingt einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Resümee an dieser Stelle

Alles in allem wird hier schon klar, dass es sich nicht um ein wirkliches Kündigungsschutzgesetz handelt. Daher spricht man eher von einem Abfindungsgesetz. Allerdings sollte man sich auch hier nicht täuschen. Ein Recht auf Abfindung besteht nur sehr begrenzt.

Abfindung

§1a KSchG – Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung:

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Aber auch hier ist die Höhe nicht so gigantisch wie vermutet: ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Nach Abzug der Steuer und den Sozialversicherungsbeiträgen bleibt da nicht so viel.

§ 9 KSchG –Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers:

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Dies gilt aber auch umgekehrt für den Arbeitgeber. Als Abfindung ist dann ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Man muss somit erst einmal den Prozess gewinnen, ansonsten gibt es nichts. Oft versuchen Arbeitgeber, Beschäftigte mit einem Aufhebungsvertrag zu ködern, um sich den Gerichtsärger zu ersparen. Hier ist äußerste Vorsicht geboten, denn der Ärger mit der Agentur für Arbeit ist vorprogrammiert (Stichwort Sperrfristen).

In der nächsten Ausgabe beschäftige ich mich an dieser Stelle mit den verschiedenen Kündigungsarten (ordentlich, fristlose und Änderungskündigung).