Ein Bericht zur Transfeindlichkeit im Erwerbsleben - Ach, trans Leute gehen arbeiten?!

Mit der Situation von trans[1] Leuten im Allgemeinen haben sich schon viele (trans) Anarchist*innen beschäftigt. Schließlich ist queerer[3] Anarchismus eine anarchistische Strömung. Aus syndikalistischer Perspektive auf die Lohnarbeit hat das Thema bisher nicht viel Aufmerksamkeit erhalten. An Beispielen erklären wir, wie sich die Diskriminierung in der Lohnabhängigkeit äußert, wie sich das mit anderen Diskriminierungsformen überschneidet und überlegen uns, was wir dagegen tun könnten.

Einer von uns zwei Autoren lernte Mikela auf einer Party in Berlin kennen. Wir lagen uns in der Morgendämmerung noch lange in den Armen. Mikela hatte ihre Lohnarbeitsstelle verloren, weil sie mit dem Beginn der Hormontherapie anfing, sich “weiblich” zu kleiden und einen anderen Namen zu verwenden. Sie arbeitet in der Pflege. Während der Rückfahrt wurde mir langsam klar, was das womöglich für mein Leben bedeuten würde, würde ich mich outen[2]. Ich arbeite im Bereich Maschinenbau und habe es dort als weiblich wahrnehmbare Person schon nicht besonders leicht.

Ja, trans Leute gehen arbeiten!

Wie steht es also um die Situation von trans Leuten in der Lohnarbeit? Weiter lesen Ein Bericht zur Transfeindlichkeit im Erwerbsleben – Ach, trans Leute gehen arbeiten?!“

FAU Berlin schließt zwei Haustarifverträge ab - Darum: - Beitreten, organisieren und kollektiv mehr erreichen!

Zum Sommer konnte das Allgemeine Syndikat Berlin der FAU (FAU Berlin) in zwei Betrieben jeweils Haustarifverträge abschließen. Während in einem Betrieb ein bereits bestehender Tarifvertrag nach dem Laufzeitende in langwierigen Verhandlungen neu ausgestaltet wurde, handelte es sich bei einer Schule in freier Trägerschaft um einen Erstabschluss. Beide Tarifverträge unterstreichen was möglich ist, wenn sich die Mehrheit der Belegschaft einer kämpferischen Basisgewerkschaft anschließt.
Zu den Tarifpolitischen Richtlinien der FAUB

Mehr Geld und (noch) mehr Mitbestimmung in Einzelhandelsunternehmen

Die im Dezember 2017 begonnenen Verhandlungen über einen neuen Haustarifvertrag für die Beschäftigten in einem Berliner Einzelhandelsunternehmen wurden im Juli 2018 erfolgreich abgeschlossen. Die Forderungen der Betriebsgruppe nach besserer Bezahlung und selbstbestimmter Arbeitszeitgestaltung konnten von der Tarifkommission am Verhandlungstisch durchgesetzt, die aktive betriebliche Mitbestimmung gestärkt werden.

Bemerkenswert ist, dass die Beschäftigten, deren Betrieb im ehemaligen Ost-Berlin angesiedelt ist, im kommenden Jahr aufgrund der vereinbarten Steigerungen das Tariflohnniveau West des ver.di-Tarifabschlusses leicht überschreiten werden und bereits jetzt deutlich mehr erhalten als die nach Tarif entlohnten Arbeiterinnen und Arbeiter, für welche das Tariflohnniveau Ost maßgeblich ist. Die markantesten Punkte des Tarifvertrages sind: Weiter lesen FAU Berlin schließt zwei Haustarifverträge ab – Darum: – Beitreten, organisieren und kollektiv mehr erreichen!“

Freitag der 13. - Shame on you, Deliveroo

Am Freitag den 13. kam es auf Initiative der Organisation arbeitsunrecht.de in drei europäischen Ländern zu Aktionen gegen Deliveroo.

Das Motto: „Shame on you, Deliveroo“ war in zahlreichen Städten in der BRD zu hören. Es war vor allem die FAU, deren Riders Union in Berlin eine kraftvolle Fahrraddemo auf die Beine stellte und in zahlreichen weiteren Städten Kundgebungen und Rallies veranstaltete. Neben der FAU und der Aktion arbeitsunrecht.de beteiligten sich aber noch weitere Gruppen. In Deutschland vor allem die NGG, die an verschiedenen Standorten mit mäßigem Erfolg versucht Betriebsräte zu installieren, ATTAC, unsere Schwestergewerkschaft die IWW, sowie das Fahrernetzwerk „Liefern am Limit“ und weitere lokale Gruppen. In Amsterdam beteiligte sich die Riders Union (FNV) und in Cardiff (Wales) die IWW. Obwohl kein europäischer Aktionstag ausgerufen war, wurden dennoch spontan Schritte in diese Richtung unternommen. Weiter lesen Freitag der 13. – Shame on you, Deliveroo“

Freitag der 13.

Immer, wenn der Freitag auf den 13. fällt, veranstaltet Aktion./.arbeitsunrecht eine Abstimmung über das aktuell Arbeiter*innen-feindlichste Unternehmen. Dieses Mal hat Deliveroo “gewonnen”.

Der Preis: Ein bundesweiter Aktionstag gegen Deliveroo!

Das milliardenschwere Unternehmen Deliveroo beschäftigt Fahrer*innen als Scheinselbstständige, so dass ihr Lohn effektiv oft weit unter dem Mindestlohn liegt. Außerdem weigert sich Deliveroo, ihre gewerkschaftliche Organisierung anzuerkennen und behindert aktiv ihre Betriebsräte.

Deliveroo will natürlich nicht, dass irgendjemand von ihrem “Wahlsieg” erfährt – also lasst uns dafür sorgen, dass die ganze Republik davon weiß!

Nimm an den Aktionen teil, bring deine Freund*innen und Kolleg*innen mit! Lasst uns diesen ausbeuterischen Unternehmen am Freitag den 13. zeigen, wie gruselig wir sie wirklich finden!

Weiter lesen „Freitag der 13.“

Streikrecht für „Unorganisierte“

Vielerorts herrscht große Verunsicherung darüber, welche Rechte die Kolleginnen und Kollegen während eines Arbeitskampfes wahrnehmen können, die sich keiner Gewerkschaft angeschlossen haben.

Oftmals vermitteln uns Bosse und Vorgesetzte (manchmal sogar Gewerkschaftsfunkrionär*innen), den Eindruck, dass uns grundlegende Rechte als Arbeiter*innen erst dann zustehen, wenn wir Mitglied einer Gewerkschaften sind. Das ist falsch!

Wir haben deshalb einmal die Fragen beantwortet, die die Kolleginnen und Kollegen uns am häufigsten stellen.

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§§§-Dschungel: - Kündigung – Teil II: Kündigungsarten und Abmahnung

§§§-Dschungel: Kündigung – leider immer aktuell. Teil II: Kündigungsarten und AbmahnungVon den Kündigungsformen, die wir im letzten Artikel behandelt haben (betriebs-, personen- und verhaltensbedingt), sind die Kündigungsarten zu unterscheiden. Dazu gehören die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung – auch „fristlose Kündigung“ genannt – und die Änderungskündigung.
Ordentliche Kündigung

„Der kann mir doch nicht einfach kündigen!“ Diesen Satz hört man immer wieder, oft mit einiger Empörung. Darauf muss geantwortet werden: Doch, er kann, und er muss es dir nicht einmal begründen. Die Frage ist lediglich, ob die Kündigung rechtswirksam ist. Ob sie das ist, stellt letztendlich das Arbeitsgericht fest.

Im ersten Schritt geht es deshalb darum, festzustellen, wie gekündigt wurde. Ein Blick in das Kündigungsschreiben mag ergeben, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, da die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten wurden. Diese sind im § 622 BGB geregelt. Eine ordentliche, also fristgerechte Kündigung wird in der Regel im Zusammenhang mit allen Kündigungsformen (siehe §§§-Dschungel, DA Nr. 198) ausgesprochen.

Ein Sonderfall liegt bei befristeten Arbeitsverträgen vor. Ist in diesem die ordentliche Kündigung nicht definitiv geregelt, ist eine fristgerechte Kündigung nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst am Ende des festgelegten Befristungszeitraums.

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung sieht das etwas anders aus. Hier muss der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ nennen, der die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfristen „unzumutbar“ macht. In der Regel ist die fristlose Kündigung eine verhaltensbedingte Kündigung. Gesetzlich geregelt ist dies im § 626 Abs. 1 BGB.

Gelegentlich wird zusätzlich noch ordentlich gekündigt. Falls die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, bleibt dann immer noch die Gefahr, fristgerecht gekündigt worden zu sein.

„Wie kann der mir fristlos kündigen, ich habe ja noch gar keine Abmahnung erhalten“, mag manch eine/r sich denken. Aber auch hierbei verhält es sich anders, als man erstmal glaubt: Ob eine Abmahnung erforderlich war, auch das entscheidet letztendlich das Gericht (siehe auch dazu§§§-Dschungel, DA Nr. 198).

Fristlose Kündigungsgründe können sein: Vermögensdelikte, eigenmächtiger Urlaubsantritt, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit (Ankündigungen wie: „Wenn ich keinen Urlaub bekomme, mache ich halt krank“, sind da gefährlich), Unpünktlichkeiten, etc.

Natürlich könnt auch ihr fristlos kündigen, z.B. wenn der Arbeitgeber mit der geschuldeten Lohnzahlung in Verzug ist.

Änderungskündigung

Eine besondere Art der Kündigung ist die sogenannte Änderungskündigung. Sie beinhaltet zwar eine Kündigung, aber eben auch ein neues Arbeitsangebot zu geänderten Bedingungen. Gesetzlich geregelt ist sie im § 2 KSchG. Sie ist das „mildere“ Mittel und findet oft im Zusammenhang mit einer ansonsten betriebsbedingten Kündigung Verwendung. Sie ist sozial nur gerechtfertigt, wenn der angebotene Arbeitsvertrag im konkreten Zusammenhang mit den betrieblichen Änderungen steht. Wirksam werden diese Änderungen erst nach dem Ende der gesetzlichen Kündigungsfristen.

„Aber der kann mir doch nicht einfach ohne Änderungskündigung einen anderen Arbeitsvertrag vorlegen!“ Doch, auch das kann er. Die Frage ist, ob man unterschreibt. Und oft werden solche schlechteren Arbeitsverträge auch ohne eine Änderungskündigung unterschrieben. Dann können auch kein Anwalt und kein Gericht mehr etwas tun.

Resümee an dieser Stelle

Viele Menschen denken sich: Kündigung ist Kündigung. Doch es lohnt sich, genauer hinzuschauen und zu prüfen, um welche Form und Art einer Kündigung es sich handelt. Je nachdem müsst ihr bzw. muss eure Anwältin auf diese Kündigung reagieren.

Abmahnung

Die Abmahnung ist in keinem Gesetz geregelt. Sie hat sich aus der Rechtsprechung (Richterrecht) des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelt. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist sie fast immer (aber eben nicht immer) notwendige Voraussetzung. Sie kann sich auf die Arbeitsleistung, aber auch auf das Verhalten im Betrieb beziehen.

„Die anderen haben das doch auch immer so gemacht. Wieso bekomme ich jetzt eine Abmahnung? Das geht doch nicht!“ Doch, auch das geht. Denn eine Gleichbehandlung im Unrecht gibt es im Arbeitsrecht nicht. Wenn auch andere sich „falsch“ verhalten haben, schützt das nicht davor, gezielt herausgegriffen und auch gekündigt zu werden.

Trotzdem muss man so etwas nicht einfach hinnehmen. Manchmal lohnt sich eine Klage gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung. Dies kann gerade deshalb sinnvoll sein, da es keine Fristen gibt, nach denen sie verfällt, bzw. festgelegte Zeiten, nach denen sie aus der Personalakte entfernt werden muss. Auch kann man eine Gegendarstellung schreiben und verlangen, dass diese in der Personalakte hinterlegt wird.

Und Vorsicht! Arbeitsrechtliche Abmahnungen sind nicht formbedürftig. Sie können demzufolge auch mündlich ausgesprochen werden. Es muss nur klar erkennbar sein, dass man mit einer Kündigung zu rechnen hat.

In der nächsten Ausgabe werden wir uns mit der Schrifterfordernis, dem Kündigungszugang und den Fristen beschäftigen.

§§§-Dschungel: - Kündigung – Teil I: Kündigungsformen und Abfindung

Wer in einem Betrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten arbeitet oder erst weniger als sechs Monate beschäftigt ist, kann getrost diesen Teil des Kündigungsthemas überspringen. Denn für ihn oder sie trifft das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zu. Nachzulesen in § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 KSchG. Damit sind wir schon mittendrin im Thema. In § 1 Abs. 2 KSchG heißt es dann:
§§§-Dschungel: Kündigung – leider immer aktuell. Teil I: Kündigungsformen und Abfindung

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Daraus ergeben sich sprachgebräuchlich folgende Kündigungsformen: nämlich die personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen.

  • Eine personenbedingte Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn sie krankheitsbedingt ist oder wenn z.B. eine Busfahrerin ihren Führerschein, etwa wegen eines privaten Verkehrsdeliktes, abgeben muss. Aber auch mangelnde Kenntnisse und unzureichende Fähigkeiten im Job können eine personenbedingte Kündigung nach sich ziehen.
  • Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt wurden. Die Klassiker sind häufiges Zuspätkommen oder die Bagatellkündigungen.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung liegt etwa bei Rationalisierungsmaßnahmen, Einstellung oder Einschränkung der Produktion, Auftragsmangel und Umsatzrückgang vor.

Wichtig für uns

Bei der krankheitsbedingten Kündigung gehört es zu den größten Fehlern, zu glauben, dass sie nicht während einer Krankheit ausgesprochen werden dürfe. Ebenso falsch ist die Annahme, der Chef müssen jemandem einen anderen Job im Unternehmen suchen, wenn dieser vom Arzt ein Attest bekommt, er dürfe nur bestimmte Arbeiten (wie z.B. Heben) nicht mehr verrichten. Wenn er einen hat, liegt die Sache anders.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss zwar grundsätzlich vorher eine Abmahnung ausgesprochen worden sein. „Grundsätzlich“ heißt aber, das es eine Reihe von Ausnahmen gibt, zum Beispiel bei Diebstahl.

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der ArbeitnehmerInnen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des/der Betroffenen nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Diese Auswahl muss nur zwischen ArbeitnehmerInnen mit vergleichbaren Arbeitsplätzen durchgeführt werden. Hinzu kommt noch, dass gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG in die soziale Auswahl die ArbeitnehmerInnen nicht unbedingt einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Resümee an dieser Stelle

Alles in allem wird hier schon klar, dass es sich nicht um ein wirkliches Kündigungsschutzgesetz handelt. Daher spricht man eher von einem Abfindungsgesetz. Allerdings sollte man sich auch hier nicht täuschen. Ein Recht auf Abfindung besteht nur sehr begrenzt.

Abfindung

§1a KSchG – Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung:

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Aber auch hier ist die Höhe nicht so gigantisch wie vermutet: ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Nach Abzug der Steuer und den Sozialversicherungsbeiträgen bleibt da nicht so viel.

§ 9 KSchG –Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers:

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Dies gilt aber auch umgekehrt für den Arbeitgeber. Als Abfindung ist dann ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Man muss somit erst einmal den Prozess gewinnen, ansonsten gibt es nichts. Oft versuchen Arbeitgeber, Beschäftigte mit einem Aufhebungsvertrag zu ködern, um sich den Gerichtsärger zu ersparen. Hier ist äußerste Vorsicht geboten, denn der Ärger mit der Agentur für Arbeit ist vorprogrammiert (Stichwort Sperrfristen).

In der nächsten Ausgabe beschäftige ich mich an dieser Stelle mit den verschiedenen Kündigungsarten (ordentlich, fristlose und Änderungskündigung).

§§§-Dschungel: - Kündigung Teil IV – Die Rolle des Betriebsrats bei der Kündigung und die Klage dagegen vor dem Arbeitsgericht

paragraphen.gifGibt es in eurem Betrieb einen Betriebsrat (BR), habt ihr bei der Kündigung einige Vorteile. Sollte es der Arbeitgeber versäumen, den BR vor der Kündigung anzuhören, gilt eine Kündigung als unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Mit anderen Worten, der BR weiß vor euch ob ihr gekündigt werdet und sollte mit euch darüber reden (§ 102 Abs.2 letzter Satz). Es gibt nur einen kleinen Haken: Ihr müsst trotzdem innerhalb von drei Wochen zum
Arbeitsgericht (siehe Direkte Aktion #201), weil nur dort die Unwirksamkeit festgestellt werden kann. Erst danach
dürft ihr weiter malochen.

Ein weiterer Vorteil ist, dass ihr die Möglichkeit habt, auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist (bis zum rechtskräftigen Beschluss des Rechtsstreits) zu klagen, wenn der BR der Kündigung „ordentlich “ widerspricht (§ 102 Abs.5 Satz1). Ihr müsst somit zwei Klagen erheben: eine gegen die Kündigung und eine zweite auf
Weiterbeschäftigung.

Leider funktioniert die Zusammenarbeit mit dem BR in der Realität nicht immer so wie gewünscht. Der erste Fehler ist der fehlerhafte „ordentliche “ Widerspruch des BR. Im
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt es lediglich fünf Punkte, aufgrund derer der BR einer Kündigung widersprechen kann (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Davon sind in der Regel nur vier relevant: soziale Gesichtspunkte, die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, eine zumutbare Umschulung bzw. Fortbildung oder die Änderung der Vertragsbedingungen.

Dabei muss der BR darauf achten, welche Kündigungsform bzw. -art vorliegt (siehe dazu auch DA #198 und #199). Am besten ihr kümmert euch selbst mit darum, dass der richtige Widerspruch eingelegt wird.

Auch solltet ihr darauf achten, dass der Betriebsrat innerhalb einer Woche nach Erhalt der Anhörung widerspricht. Die Frist beginnt erst am Tag nach Eingang der Anhörung, aber Achtung: das Wochenende ist natürlich in der Woche enthalten! Geht die Anhörung beispielsweise am Mittwoch an, beginnt die Frist am Donnerstag. In diesem Fall muss der Widerspruch bis zum Mittwoch der Folgewoche beim Arbeitgeber vorliegen. Ist dieser Tag zufällig ein Feiertag, erst am nächsten Tag. Lässt der BR diese
Frist einfach verstreichen bzw. gibt er den Widerspruch zu spät ab, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 102 Abs.2 Satz 2).

Fällt dem Betriebsrat und euch nichts zu den oben genannten Widerspruchsgründen ein, dann könnt ihr den BR immer noch veranlassen, möglichst viele Bedenken zu äußern (§ 102 Abs.2 Satz 1). Auch wenn er ordentlich widersprochen hat, sollte er trotzdem alle Möglichen nutzen, mit denen der Arbeitgeber von einer Kündigung abrücken könnte. Dies gilt ausdrücklich auch bei einer außerordentlichen, sprich fristlosen Kündigung (§ 102 Abs. 2 Satz 3), da hier kein Widerspruch möglich ist.

INSTANZEN DER ARBEITSGERICHTSBARKEIT – KLAGEERHEBUNG BEI EINER KÜNDIGUNG

Die Arbeitsgerichtsbarkeit verfügt generell über drei Instanzen, die Arbeitsgerichte (ArbG), Landesarbeitsgerichte (LAG) und zuletzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG). An dieser Stelle beschäftigen wir uns vor allem mit der 1. Instanz.

Zuerst ist wichtig, dass ihr die Klage rechtzeitig (s.o.) erhebt. Dies könnt ihr auch ohne anwaltliche Vertretung. Dazu gibt es eine Rechtsantragsstelle, die mit einem Rechtspfleger besetzt ist, der für oder mit euch die Klageschrift formul iert. Auch braucht ihr euch nicht anwaltlich vertreten zu lassen, sondern könnt euch selbst mit dem Arbeitsgericht und den AnwältInnen der Gegenseite herumärgern. Ihr könnt aber auch eine/n VertreterIn eurer Gewerkschaft mit der Prozessvertretung beauftragen.

Solltet ihr dennoch eine Anwältin oder einen Anwalt beauftragen, tragt ihr die Kosten selbst. Auch der Arbeitgeber muss seine Rechtsvertretung selbst bezahlen. Die Gerichtsgebühren sind im Arbeitsgerichtsverfahren niedriger als bei anderen Gerichtsverfahren. Oft werden Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich beendet, so dass diese Kosten ganz entfallen. Bei einem Urteil richtet sich die Höhe der von der unterlegenen Partei zu tragenden Gerichtsgebühr nach dem Streitwert. Bei 5.000 Euro sind dies ca. 250 Euro.

ABLAUF DES VERFAHRENS

Zunächst wird ein Gütetermin angesetzt. Im Gütetermin wird von einem Richter lediglich versucht, eine einvernehmliche Lösung des Konflikts herbeizuführen. Hier
könnt ihr ggf. schon eine Abfindung aushandeln. Wenn ihr allerdings euren Arbeitsplatz behalten möchtet, kommt es unweigerlich zum Kammertermin. Dort sitzen dann nicht nur der hauptamtlicher Richter, sondern noch zwei ehrenamtliche, einer der Arbeitgeberseite und einer der Arbeitnehmerseite.

Auch hier wird zuerst versucht, eine gütliche Einigung zu erzielen, das ist in der Regel eine Abfindungszahlung. Wenn ihr aber weiterhin darauf besteht, weiter arbeiten zu wollen, wird ein Urteil gesprochen. Gegen ein ergangenes Urteil, welches euch nicht passt, könnt ihr dann Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen.

§§§-Dschungel: Kündigung – Teil III: Schrifterfordernis, Kündigungszugang und Fristen

paragraphen.gifDie Schrifterfordernis
ist im § 623 BGB geregelt:

„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Trotz dieses einfachen Gesetzestextes tauchen hier immer wieder Unsicherheiten auf.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftliche rfolgen und vom Aussteller eigenhändig unterschrieben sein. Schriftlich heißt somit ein Original aus Papier mit handschriftlicher Unterschrift des Arbeitgebers. Die Schriftform gilt übrigens auch wenn ihr selbst kündigt. Zugang in elektronischer Form bedeutet hier E-mail, SMS, etc., aber auch das Fax. (Siehe §§§-Dschungel in der Direkten Aktion Nr. 197)

WANN GILT EINE KÜNDIGUNG ALS ZUGEGANGEN?

Eine Kündigung muss in den „Herrschaftsbereich“ des Empfängers kommen, zum Beispiel in seinen Briefkasten. Zugegangen ist sie aber erst, wenn ihr sie, unter Abwägung der Umstände, auch zur Kenntnis nehmen konntet. Wird sie zu den üblichen Postzustellungszeiten eingeworfen, gilt der gleiche Tag als Datum des Zugangs. Wird die Kündigung allerdings später eingeworfen, gilt erst der nächste Tag. Doch auch hier, Vorsicht:

Bei den vielen privaten Zustellern verteilt sich die übliche Zustellung schon fast bis in den Nachmittag. Auch bei Abwesenheit (Urlaub etc.) gilt die Kündigung dann als zugestellt und die 3-wöchige Widerspruchsfrist beginnt zu laufen.

Der Einwurf der Benachrichtigung über die Lagerung eines Einschreibens bei der Post
in euren Briefkasten bedeutet noch keinen Zugang der Kündigung beim Empfänger. Auch seid ihr nicht verpflichtet, das Schreiben abzuholen, es sei denn, dass ihr mit einer Kündigung rechnen konntet. (LAG Rheinland-Pfalz 10 SA 949/00)

FRISTEN

Werden die oben genannten Erforderlichkeiten nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam. Aber Vorsicht: Nur ein Gericht kann diese Unwirksamkeit feststellen.
Das heißt für euch, dass ihr in jedem Fall eine Kündigungsschutzklage erheben müsst, und zwar innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Anrufung des Arbeitsgerichts:

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf
Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. 
(§ 4 KSchG, Kündigungsschutzgesetz)

Versäumt man nun diese Frist, dann hilft nur noch die Zulassung einer verspäteter Klage laut § 5 KschG:

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach
Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen.

(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig.

Kurz und gut. Versucht möglichst nicht mit Fristen zu taktieren, sondern konzentriert euch auf die rechtzeitige Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Habt ihr die dreiwöchige Frist versäumt, rate ich dringend einen Rechtsanwalt einzuschalten, um die nachträgliche Klagemöglichkeit zu erreichen.

Eine spezielle Frist gibt es noch bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung:

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, […]

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund)

Mit anderen Worten:
Entscheidend ist es, wann genau der Chef von dem Kündigungsgrund gewusst hat oder hätte haben können. Das klärt dann das Gericht. Hat er die o.g. Frist überschritten, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Auch hier gilt: In jedem Fall rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben!

 

NOCH EIN TIPP ZUM SCHLUSS

„… muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten, nachdem er von den maßgeblichen kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis genommen hat, erklären….“
(Rheinische Post zur fristlosen Kündigung, Auszug)

Solche und ähnliche Fehler sind auf den unterschiedlichsten Homepages zu finden und können immer passieren, auch auf den Seiten von Anwälten. Gewöhnt euch deshalb einfach an, im Gesetzestext zu lesen. Nur der ist wirklich verbindlich. Im BGB § 622 sind übrigens die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen geregelt. Auch die bei einer Probezeitkündigung.

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